Les éléments de calcul des rémunérations variables doivent être transmis aux salariés. L’employeur ne peut échapper à cette obligation de transparence sous prétexte de données « confidentielles ». Le point avec NVO Droits.
Tout salarié doit pouvoir vérifier l’exactitude de sa rémunération. Ce droit demeure néanmoins difficile à faire appliquer lorsque l’employeur met en place un système de rémunération complexe. Aujourd’hui fréquentes, les primes sur objectifs, commissions sur chiffre d’affaires et autres primes de rendement se révèlent souvent impossibles à calculer. Se pose le problème des paramètres utilisés pour leur calcul, parfois invérifiables car soi-disant « confidentiels ». Pourtant, comme le rappelle la Cour de cassation le rappelle dans un arrêt du 27 septembre 2023, ces pratiques sont interdites (n°
22-13.083). L’employeur doit faire preuve de transparence en matière de rémunération
Chez Alcatel – Lucent, un système de rémunération opaque
Au sein de la société Alcatel – Lucent, un certain nombre de salariés perçoivent un bonus annuel calculé en fonction d’objectifs à atteindre et d’un paramètre propre à l’entreprise, le « BRM » (buisness result multiplier). Problème, les salariés n’ont connaissance ni des objectifs, ni du « BRM ». Ils interpellent donc l’employeur pour obtenir communication de ces éléments afin de vérifier le montant des primes perçues.
Mais l’employeur refuse de transmettre le fameux « BRM ». Il invoque la nécessité de garder ces données confidentielles en raison du caractère fortement concurrentiel du secteur d’activité de l’entreprise (les télécommunications). Plus de 20 salariés saisissent alors le conseil de prud’hommes. L’affaire va jusqu’en Cour de cassation, qui leur donne raison et rappelle cette règle de portée générale : les salariés sont en droit de connaître les modalités de calcul de leur rémunération, et ce dès le début de l’exercice.
Une obligation de transparence absolue
La solution retenue dans cet arrêt du 27 septembre (n°
22-13.083) n’est pas nouvelle. Il a déjà été jugé qu’un salarié mis dans l’impossibilité de calculer sa rémunération peut rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur. Tel était le cas de plusieurs VRP au sein d’une même entreprise, rémunérés sur la base de commissions calculées en pourcentage sur le chiffre d’affaires hors taxes réalisé sur des commandes dont le montant était supérieur à une certaine somme et dont la marge était comprise entre certaines valeurs, pourcentage auquel s’appliquait diverses corrections selon que l’objectif était ou non atteint et que la marge était ou non supérieure à un certain taux… Un enfumage fermement sanctionné par les juges (Cass. soc. 18 juin 2008, n°
07-41.910).
Rôle des représentants du personnel
Aujourd’hui, trop d’entreprises adoptent des systèmes de rémunération qui dépendent d’indices et de paramètres invérifiables. Les représentants du personnel peuvent se saisir de ces jurisprudences pour amener les employeurs à plus de transparence. À titre d’exemple, il est possible de mettre cette question à l’ordre du jour d’une réunion du comité social et économique (CSE) pour obtenir une information complète. Les délégués syndicaux peuvent également obtenir ces éléments de calcul, notamment lors des négociations sur les salaires.
En savoir plus
« La rémunération variable », RPDS 2022, n° 924, p. 121
