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Comité d’entreprise :si de nouvelles possibilités de recours par le comité d’entreprise à un expert-comptable ont été reconnues récemment, les délais des expertises doivent désormais être négociés entre l’employeur et 
le comité, ce qui peut limiter les investigations de l’expert.

Décrets et circulaires de la Caisse nationale d’assurance vieillesse complètent les nouvelles dispositions de la loi sur la réforme des retraites du 20 janvier dernier. Décryptage. "

La répétition de lettres d’engagement mensuelles, durant seize ans, n'est pas justifiée par des éléments objectifs rendant impérative leur signature successive. Cela justifie donc la requalification desdits CDD en un seul CDI depuis1998.

Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir étrillé son chef ou copieusement critiqué son entreprise ? Sur les réseaux sociaux, les salariés auraient tendance à se croire à l’abri. Rien d’évident toutefois. Précisions sur ce qu'il est possible d'écrire ou pas.

En vertu de l’article L. 8253-1 du Code du travail, sans préjudice de poursuites judiciaires à son encontre, l’employeur qui a embauché ou employé un travailleur étranger non muni d’une autorisation de travail doit acquitter, pour chaque travailleur étranger dans cette situation, une « contribution [...]

Le secrétaire du CHSCT n’est pas de plein droit représentant légal du comité. Dès lors, si le CHSCT souhaite introduire une action en justice, la décision doit être prise collectivement, et le représentant légal du CHSCT doit être désigné pour que son mandat soit reconnu.

Tout licenciement d’un représentant du personnel doit être soumis au préalable à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Mais avant de saisir l’inspecteur, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise (CE) pour avis. Dans un arrêt récent, le Conseil d’État s’est montré exigeant quant au cont [...]

Dans un arrêt du 9 avril dernier, la Cour de cassation 
renonce à aligner les cadres d’implantation du comité d’établissement 
et de la désignation du délégué syndical, en application d’un accord collectif 
ne prévoyant de stipulations dérogatoires que pour le premier.

L’employeur a l’obligation de maintenir, 
par la formation, la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment 
de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. L’absence d’initiative 
du salarié n’exonère pas l’employeur de cette obligation. "