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Après son inclusion dans la délégation unique du personnel (DUP) ou sa dilution dans un regroupement d’instances, le CHSCT voit ses attributions corsetées par les lois du 6 et du 17 août 2015. Premier volet consacré aux délais de consultation et à l’ordre du jour des réunions.

Aux termes de la loi du 17 août 2015, à compter de 2016, les négociations obligatoires dans l’entreprise sont regroupées en trois blocs fourre-tout (voir notre article du 7 septembre) et il est possible de déroger à la périodicité annuelle ou triennale des négociations (voir notre article du 9 septembre). Mais, en plus, elle élargit les possibilités de négocier dans l’entreprise en l’absence de délégué syndical.

Aux termes de la loi du 17 août 2015, à compter de 2016, les négociations obligatoires dans l’entreprise sont regroupées en trois blocs fourre-tout. Mais non contente d’avoir surchargé l’ordre du jour des futures réunions de négociations collectives, la loi du 17 août 2015 introduit la possibilité qu’elles aient lieu moins souvent. Second volet consacré aux possibilités de déroger à la périodicité des négociations.

Aux termes de la loi du 17 août 2015, à compter de 2016, les négociations obligatoires dans l’entreprise seront regroupées en trois blocs fourre-tout. Et la périodicité des négociations devient négociable. L’article 21 facilite quant à lui, une nouvelle fois, la négociation en l’absence de délégués syndicaux. Premier volet consacré au regroupement des thèmes de négociation.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, un accord majoritaire conclu avec les syndicats représentatifs peut regrouper le CE, le DP et le CHSCT ou deux de ces institutions. Cet accord fixe la composition de l’instance, mais des dispositions minimales doivent être respectées. La loi fixe aussi les conditions de suppression de l’instance.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, un accord majoritaire conclu avec les syndicats représentatifs peut regrouper le CE, le DP et le CHSCT ou deux de ces institutions. Cet accord fixe les modalités de fonctionnement de l’instance qui pourront être moins avantageuses que la loi, même si des dispositions minimales doivent être respectées.

Le non-renouvellement de la nouvelle délégation unique du personnel, incluant le CHSCT, peut se poser à l’échéance des mandats ou si l’entreprise atteint le seuil de 300 salariés. Sa suppression est désormais facilitée.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (JO du 18 août 2015) permet désormais aux entreprises de moins de 300 salariés, sur décision unilatérale de l’employeur, de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP) en y incluant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Second article de notre série consacrée à cette DUP nouvelle formule consacré à son fonctionnement qui s’apparente fort à une fusion des instances.

L’instance unique réclamée à cor et à cri par le Medef sous le vocable « conseil d’entreprise » trouve un début de concrétisation avec un regroupement possible des institutions représentatives d’une entreprise. Le gouvernement s’est appuyé, sur ce point, sur une proposition de la CFDT qui n’était pas opposée à la possibilité d’une fusion des instances par accord collectif majoritaire. Mais le doigt est ainsi mis dans un engrenage dangereux. Premier article de notre série consacrée à la mise en place de cette nouvelle instance.