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L’exercice du droit de grève ne peut justifier un licenciement que si le salarié commet une faute lourde. Tel n’est pas le cas de la distribution de tracts à la clientèle de l’entreprise même lorsqu’elle porte atteinte à la réputation de cette dernière. Le licenciement prononcé dans ces circonstances doit être annulé.

Pour compenser la précarité dans laquelle se trouve le salarié embauché en contrat à durée déterminée (CDD) et dont le contrat ne débouche pas sur un contrat à durée indéterminée, la loi prévoit qu’au terme de son contrat, le salarié puisse bénéficier d’une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Notons que certains salariés sont exclus du bénéfice de cette indemnité. "

La rupture conventionnelle permet théoriquement à l’employeur et au salarié de convenir en commun de la rupture du contrat par convention. Cette dernière doit être homologuée par l’administration. Cependant, cette homologation ne permet qu’un contrôle superficiel de l’accord des parties et ne purge pas la convention du vice éventuel qu’elle peut contenir.

À l’occasion de l’élection des représentants du personnel dans une entreprise, la contestation d’une candidature, quels qu’en soient les motifs, se rattache à la régularité des opérations électorales et peut donc être introduite jusqu’à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant la proclamation des résultats, peu important que le candidat ait été ou non élu.

Insertion professionnelle : lorsque le contrat de professionnalisation est conclu 
à durée déterminée, sa rupture avant l’échéance du terme est soumise aux dispositions du Code du travail régissant la rupture anticipée du CDD.

Reposant sur l’idée fausse selon lequel, plus on vit longtemps, plus 
les retraites coûtent cher, sans examiner d’autres sources de financement, la nouvelle loi sur les retraites, entrée en vigueur le 1er février 2014, entérine un nouvel allongement 
de la durée de cotisation et ne prend pas en compte réellement la pénibilité du travail.

L’employeur peut avoir recours à un cabinet de recrutement pour reclasser des salariés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il n’en demeure pas moins responsable de ce reclassement et doit, en cas de défaillance 
du prestataire, indemniser les salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès sa création, la rupture conventionnelle eut un effet d’aubaine pour les employeurs qui s’en sont emparés pour « licencier » et échapper aux contraintes découlant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Pour mettre un terme à cette pratique, la Cour de cassation a posé un principe selon lequel les ruptures conventionnelles ayant une cause économique et visant à réduire les effectifs de l’entreprise doivent être comptabilisées pour déterminer si l’employeur doit déclencher ou non un PSE.

C’est incontestable, la jurisprudence en matière de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail est florissante. Le salarié prend acte de la rupture de son contrat quand l’employeur ne remplit pas ses obligations envers lui. Depuis quelques mois, la Cour de cassation érige en principe certaines décisions qu’elle précise par la suite en fonction du contentieux.