Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne, l’employeur. Le contrôle – et donc la question de l’évaluation du salarié – est inhérente au contrat de travail.
La jurisprudence reconnaît de façon explicite et constante que « l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés » (Cass. soc. 10 juil. 2002, n° 00-42368) et qu’il dispose à ce titre d’un pouvoir souverain d’appréciation (Cass. soc. 8 déc. 2000, n° 97-44219). La carrière d’un salarié est ainsi rythmée par des évaluations qui vont intervenir de manière récurrente tout au long de sa vie professionnelle et auxquelles il ne peut, en principe, se soustraire.
Ce droit d’évaluer de l’employeur peut s’exprimer de manière multiple : elles peuvent être de diverses natures et répondre à divers objectifs. Parfois rendues obligatoires par des dispositions légales ou conventionnelles, ces différentes formes d’évaluations sont encadrées de manière à ce que le contrôle sur l’activité des salariés puisse s’effectuer sans excès et dans le respect de leurs droits.
Elles sont de deux types : celles qui visent à servir un objectif de santé et sécurité des travailleurs (art. L. 4624-1 C. trav.), et celles s’occupant d’apprécier l’adéquation d’un salarié à son poste et/ou les adaptations éventuellement requises pour améliorer son environnement professionnel. Ce dossier se concentre sur cette seconde catégorie dont les contours sont parfois flous.
Si des dispositions légales encadrent les formalités préalables à la mise en œuvre d’une procédure d’évaluation, l’employeur dispose en revanche d’une très grande liberté dans le choix, à la fois du moment de l’évaluation que des personnes y participant ou du déroulé de celle-ci. Cette évaluation devrait avoir pour conséquence pour l’employeur de pouvoir prendre la décision la plus adaptée à la situation du salarié évalué.
Face à l’absence d’encadrement légal quant à son déroulement et au recours régulier, car parfois obligatoire, à cette pratique managériale, les salariés doivent être particulièrement attentifs à l’utilisation de cet outil par les employeurs afin qu’il ne soit pas détourné de sa finalité.
Sachez-le vite L’évaluation de ses salariés facilite pour l’employeur la prise des décisions qui les concerne, de leur recrutement à leur avancement de carrière ou leur éventuel départ.
…
L’entretien d’évaluation permet aux salariés d’obtenir les informations sur les attentes et priorités de l’entreprise qui leur permettront, le cas échéant, d’évoluer conformément à ces attentes en termes de carrière.
…
La méthode d’évaluation utilisée par l’employeur doit respecter les principes de pertinence et de transparence. L’entretien annuel d’évaluation est la méthode d’évaluation la plus répandue. Les salariés doivent être expressément informés, préalablement à leur mise en place, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles qui seront mises en œuvre.
…
L’employeur qui décide de mettre en place un système de contrôle et d’évaluation des salariés ne peut le faire qu’après information et consultation du comité social et économique (CSE). L’évaluation des salariés doit reposer sur des critères objectifs et pertinents nécessaires à l’appréciation des fonctions et qualification du salarié, et aussi transparents, indépendamment de toute discrimination.
…
Une fois l’entretien réalisé, celui-ci fait généralement l’objet d’un compte-rendu. Le refus du salarié de signer celui-ci ne peut être sanctionné. Signer le compte-rendu n’empêche pas le salarié de pouvoir le remettre en cause par la suite.
