Ordonnances Macron : le référendum à la portée de l’employeur

La loi du 8 août 2016 a modifié les conditions de signature de l’accord collectif d’entreprise et introduit le principe de l’accord majoritaire. Rappelons que pour être valable, un accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats ayant obtenu 50 % des voix aux élections professionnelles. Lorsque cette majorité d’engagement n’est pas acquise, la loi prévoit que les salariés peuvent être consultés à des fins de validation, à la demande des syndicats signataires. Un court-circuitage organisé de ceux qui jugeraient que l’accord, trop défavorable, ne doit pas rentrer en application. On ne redira pas ici le peu de bien que l’on pense de ce référendum, que même certains employeurs et DRH semblent considérer avec circonspection. L’ordonnance relative au « renforcement de la négociation collective » conforte en tout cas ce procédé en y faisant accéder l’employeur.

L’employeur peut prendre l’initiative du référendum

Selon le deuxième alinéa de l’article L. 2232-12 du Code du travail, lorsque l’accord n’est pas majoritaire, mais a été signé par des syndicats réunissant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, un ou plusieurs des syndicats signataires peuvent, dans le délai d’un mois, demander la consultation des salariés afin de faire valider l’accord. L’employeur pouvait certes encourager discrètement ses cosignataires à déclencher la procédure de consultation, mais ne pouvait pas en être à l’initiative. Depuis les ordonnances Macron, c’est désormais possible. Au terme du délai d’un mois, il peut demander lui-même l’organisation de la consultation, en l’absence de l’opposition de l’ensemble des organisations signataires. Ainsi, l’employeur peut provoquer l’organisation d’un référendum, à condition qu’aucun syndicat signataire ne le refuse. Comment doit être formalisé ce refus ? L’ordonnance ne le précise pas.

Négociation du protocole organisant la consultation des salariés

Les modalités de la consultation — conditions d’information des salariés sur le texte de l’accord, lieu, date et heure du scrutin… – doivent être fixées par un protocole (art. L. 2232-12, al 4 du Code du travail). Initialement, ce protocole était négocié entre l’employeur et les organisations syndicales signataires de l’accord à valider. Ce qui excluait totalement les organisations majoritaires, point fortement critiqué par la CGT qui y voit une entrave à leur droit d’expression. La nouvelle rédaction issue de l’ordonnance semble rectifier le tir. Le protocole doit être conclu entre l’employeur et « une ou plusieurs organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives (…) » aux élections professionnelles. Cela semble vouloir dire que toutes les organisations représentatives doivent être conviées à sa négociation, y compris les non signataires. Méfiance tout de même. Le périmètre de consultation n’a quant à lui pas été retouché. Tous les salariés des établissements couverts par l’accord sont amenés à se prononcer, ce qui comprend tant les salariés directement concernés par les dispositions de l’accord que les autres. C’est selon nous problématique. Car, par exemple, est-il légitime qu’un accord qui augmente le temps de travail, à rémunération égale, des seuls salariés postés dans l’entreprise soit validé par tous les salariés de l’établissement, dont les employés, cadres, etc. ?

Généralisation de l’accord majoritaire avancée au 1^er mai 2018

La loi du 8 août 2016 avait établi un échelonnement de l’application des nouvelles règles de validation des accords d’entreprise. Les accords de préservation et développement de l’emploi (APDE) ont été concernés au lendemain de la publication de la loi. Les accords portant sur le temps de travail et les congés payés y sont soumis depuis le 1^er janvier 2017. Enfin, les règles devaient s’étendre au reste des accords d’entreprise au plus tard au 1^er septembre 2019. L’échéance a été avancée au 1^er mai 2018 (art. 11). La validation par référendum n’a-t-elle pas rencontré le succès attendu ? Il est sûr que la coexistence de deux systèmes de validation conduisait à compartimenter les accords portant sur le temps de travail et d’autres thèmes, ce qui a pu constituer une difficulté. Laquelle sera évacuée dans six mois. Référence : Ordonnance n° 2017-1385 du 22 sept. 2017 relative au renforcement de la négociation collective Relire : La NVO, février 2016 et septembre 2017, p.40 et suiv.