Si l’employeur engage une procédure de licenciement sept jours après la notification de la mise à pied, sans justifier ce délai, il ne peut ensuite décider pour les mêmes faits de licencier le salarié.
Cette nouvelle décision sur la mise à pied et l’occasion de faire un point sur une distinction importante en matière de sanction disciplinaire et de licenciement. La nuance entre mise à pied conservatoire (qui aboutit souvent à la sanction ultime qu’est le licenciement) et la mise à pied disciplinaire (une sanction en soi) est subtile, à tel point que les employeurs sont nombreux à commettre des erreurs de procédure et les salariés, nombreux, à ne plus connaitre leurs droits dans de pareilles situations. Nvo droits tente de vous éclairer.
La mise à pied disciplinaire est une sanction infligée par l’employeur suite à « une faute » commise par le salarié. L’employeur doit alors suivre une procédure particulière dite disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ainsi que sa durée. Il ne peut alors pas licencier le salarié suite à sa mise à pied. En effet, un employeur qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs par une mise à pied disciplinaire de 3 jours par exemple a épuisé son pouvoir de sanction et ne peut, pour les mêmes faits, prononcer un licenciement (Cass. soc. 23 juin 2004, n° 02-44.088).
Par contre, la mise à pied conservatoire est une mesure permettant à l’employeur d’écarter le salarié de l’entreprise pendant un certain temps, et de prononcer à cette issue une sanction définitive. Le licenciement pour faute grave étant bien entendu l’ultime sanction. Ainsi, la procédure dans ce cas doit démarrer par une convocation du salarié à un entretien préalable lui notifiant sa mise à pied. Cette lettre de convocation doit en principe parvenir au salarié rapidement sauf à ce que l’employeur justifie avoir besoin d’effectuer une enquête avant l’envoi de la convocation.
C’est tout le problème de l’affaire en question. L’employeur avait engagé une procédure de licenciement suite à une mise à pied d’un salarié. Il se plaçait clairement dans le cadre d’une mesure conservatoire. Cependant, il a attendu sept jours avant d’envoyer la lettre de convocation à l’entretien préalable, sans expliquer le motif de ce délai. Les juges ne l’ont pas admis. Ce qui pour l’employeur constituait une mise à pied conservatoire en vue de licencier le salarié s’est transformée en une mise à pied disciplinaire. Cette mise à pied étant disciplinaire, il n’était alors plus question de licencier le salarié puisque des mêmes faits commis par un salarié ne peuvent être sanctionnés deux fois.
