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Le point sur les lanceurs d'alerte (définition, procédure de signalement, régime de protection) suite à la loi du 21 mars 2022, qui a notamment supprimé l’obligation de signaler au préalable les faits à l’employeur et renforcé la protection des lanceurs d’alerte.

Il y a tout juste un an, la Cour de cassation se prononçait sur un combat judiciaire qui secoue les tribunaux depuis maintenant six ans : le barème, dit Macron, plafonnant les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est-il conforme au droit européen et international, qui prévoit que le salarié bénéficie d’une réparation appropriée ?

De très nombreux comités sociaux et économiques (CSE) seront renouvelés en 2023 à la fin d’une première mandature qui aura mis à jour les insuffisances de cette nouvelle institution représentative du personnel, notamment l’effet de centralisation provoqué par la nouvelle législation. Les élus et leurs organisations syndicales sont donc légitimement fondés à vouloir améliorer le fonctionnement de leur CSE

Qu’elle soit définitive ou temporaire, toute mutation imposée au salarié doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. À défaut, les juges sanctionnent un abus de droit ou une exécution déloyale du contrat de travail. Même en l’absence de clause de mobilité, le salarié peut être muté au sein du « secteur géographique » de son lieu de travail.

Au sein de l’entreprise, la mobilité professionnelle ne se traduit pas nécessairement par une modification du contrat de travail. Le salarié n’est donc pas toujours en droit de refuser un changement de fonctions, notamment lorsque sa qualification reste inchangée. En revanche, l’employeur ne peut lui imposer une diminution de ses responsabilités ou l’exécution de tâches qui ne correspondent pas à son emploi.

Le niveau atteint par les connaissances scientifiques et techniques, leur développement rapide conduit à une élévation constante de la qualification. Mais la plupart des travailleurs ont un classement (et donc un niveau de salaire) qui ne correspond pas à leur degré réel de qualification professionnelle.

La négociation obligatoire sur les salaires peut être aménagée par un accord de méthode fixant sa périodicité, son contenu ou encore ses modalités d’organisation. Cette obligation était auparavant annuelle, mais l’accord peut décider qu’elle n’aura lieu que tous les deux, trois ou, au maximum, quatre ans. C’est la présence syndicale dans l’entreprise qui déclenche l’obligation de négocier. L’employeur a la responsabilité d’engager la négociation, mais aussi de la mener sérieusement et loyalement.

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés où existe un comité social et économique (CSE). Elle rassemble l’ensemble des données nécessaires aux consultations et informations récurrentes du CSE. La BDESE est mise en place au niveau de l’entreprise mais un accord collectif peut prévoir une BDESE au niveau des CSE d’établissements. Un accord collectif d’entreprise majoritaire peut fixer le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDESE. À défaut d’accord, les dispositions supplétives du Code du travail s’appliquent.

La faute inexcusable de l’employeur est une notion née il y a plus d’un siècle. Aujourd’hui, constitue une faute inexcusable tout manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers son salarié. Un tel manquement est caractérisé lorsque celui-ci n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié de la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors même qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé.