CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

Pour deux ans, dérogeant aux dispositions du Code du travail, la loi « Marché du Travail » autorise la conclusion de CDD multi-remplacements dans 56 secteurs définis par décret.

La loi dite Marché du travail supprime la limite de la durée maximale des missions effectuées pour une entreprise utilisatrice dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée intérimaire (CDII).

Si l’accord de branche peut prévoir des cas dans lesquels le délai de carence entre plusieurs CDD est supprimé, il ne peut procéder à sa suppression totale et générale.

À l'occasion du numéro spécial de la RPDS consacré aux droits des intérimaires, Laëtitia Gomez, secrétaire générale de la CGT-Intérim, répond à nos questions.

Les évolutions récentes de la réglementation encadrant le travail temporaire visent à assouplir les conditions de recours à cette modalité d’emploi. L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a ainsi introduit des possibilités de déroger, par convention ou accord de branche étendu, à la durée maximale des contrats d’intérim, au nombre maximal de renouvellements de contrats, ou encore aux modalités de calcul du délai de carence devant séparer deux contrats successifs sur un même poste de travail. Il demeure toutefois interdit que le recours au travail temporaire ait pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Le recrutement d’un salarié intérimaire doit ainsi conserver un caractère exceptionnel.

Un recours abusif à l’intérim justifie la requalification d’un CDI intérimaire en CDI au sein de l’entreprise utilisatrice, en l’occurrence La Poste.

En dehors de quelques cas prévus par la loi, l’employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée avant son terme. Toute rupture abusive, par exemple en raison du Covid du salarié, est sanctionnée.

Une « réorganisation de service » n’est pas un motif suffisamment précis de recours au contrat à durée déterminée. En pareil cas, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI.

Les établissements de santé sont soumis, comme toutes les entreprises, aux règles encadrant le recours aux CDD. Tout abus est passible de sanctions pénales, y compris au sein d’un Ehpad.