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Les évolutions récentes de la réglementation encadrant le travail temporaire visent à assouplir les conditions de recours à cette modalité d’emploi. L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a ainsi introduit des possibilités de déroger, par convention ou accord de branche étendu, à la durée maximale des contrats d’intérim, au nombre maximal de renouvellements de contrats, ou encore aux modalités de calcul du délai de carence devant séparer deux contrats successifs sur un même poste de travail. Il demeure toutefois interdit que le recours au travail temporaire ait pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Le recrutement d’un salarié intérimaire doit ainsi conserver un caractère exceptionnel.

Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne, l’employeur. Le contrôle – et donc la question de l’évaluation du salarié – est inhérente au contrat de travail. La jurisprudence reconnaît de façon explicite et constante que « l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés » et qu’il dispose à ce titre d’un pouvoir souverain d’appréciation. La carrière d’un salarié est ainsi rythmée par des évaluations qui vont intervenir de manière récurrente tout au long de sa vie professionnelle et auxquelles il ne peut, en principe, se soustraire.

Ne tenant aucun compte du fait que la crise sanitaire a aggravé la précarité et les suppressions d’emploi, le gouvernement a finalisé sa réforme régressive de l’assurance chômage le 1er octobre 2021 contre l’avis unanime des organisations syndicales de salariés. C’est en dernier lieu un décret du 29 septembre 2021 qui impose de nouvelles règles d’indemnisation défavorables aux demandeurs d’emploi, notamment une modification du mode de calcul de la durée d’indemnisation et du salaire de référence à partir duquel sont calculées les allocations.

Le syndicat, tout comme le CSE, peut agir en justice dès lors qu’il dispose d’un intérêt à agir et d’un pouvoir ou d’un mandat en bonne et due forme, donné, par exemple, au secrétaire. Les conditions diffèrent selon qu'il s'agisse d'une action du syndicat ou du CSE.

Primes d’objectifs, de production, d’assiduité, de sujétion, commissions…Les systèmes de rémunération variable se multiplient et se diffusent dans tous les secteurs d’activité. Quel que soit le dispositif choisi par l’employeur, des conditions de validité s’appliquent.

Le droit pénal du travail est indispensable pour garantir l’effectivité des dispositions légales et réglementaires figurant dans le Code du travail. La menace de la sanction pénale est souvent l’ultime moyen de contraindre les employeurs à observer pleinement les droits protecteurs des travailleurs dans l’entreprise.

Depuis la mise en place du comité social et économique (CSE), la commission santé, sécurité et conditions de travail, communément appelée la CSSCT, et la commission des marchés sont les deux seules commissions légalement obligatoires, sous certaines conditions. Les autres commissions du CSE sont renvoyées à la négociation d’un accord d’entreprise. Ce n’est qu’en l’absence d’accord que le Code du travail prévoit la mise en place de commissions dans les entreprises d’au moins 300 salariés (formation, logement, égalité professionnelle) et dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés (commission économique).

Alors qu’il est devenu tendance d’appeler à la hausse des salaires, c’est le moment d’obtenir une plus juste rétribution de notre travail. Pour ce faire, les syndicats peuvent se saisir de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Explications.

Un salarié peut être amené à commettre des fautes et être sanctionné, risquant parfois gros, comme la modification de son contrat, voire la perte de son emploi. Voici quelques points d’alerte afin de guider un salarié qui serait inquiété.